DESPIDO DISCIPLINARIO
Requisitos formales, carga de la prueba y principio de proporcionalidad en la jurisprudencia reciente
BUFETE CATALÁ RUBIO & HENRY
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D. Manuel Catalá Rubio
Abogado – Ilustre Colegio de Abogados de Cuenca nº 1032
I. INTRODUCCIÓN
El despido disciplinario constituye la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador dentro del ejercicio de su poder disciplinario. Precisamente por su gravedad y por las consecuencias personales y económicas que comporta, el ordenamiento jurídico laboral exige el cumplimiento estricto de una serie de requisitos formales y materiales, cuya inobservancia determina, en la mayoría de los casos, la declaración de improcedencia o nulidad del despido.
La experiencia forense demuestra que una parte muy relevante de los despidos disciplinarios no fracasa por inexistencia de conducta reprochable, sino por defectos en la carta de despido, insuficiencia probatoria o quebranto del principio de proporcionalidad, aspectos todos ellos objeto de un control judicial riguroso.
II. MARCO NORMATIVO
El despido disciplinario se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 54 ET enumera las conductas susceptibles de justificar el despido, entre las que destacan:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- La indisciplina o desobediencia.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- El acoso laboral o conductas discriminatorias.
- Por su parte, el artículo 55 ET establece los requisitos formales, exigiendo:
- Comunicación escrita.
- Descripción clara y concreta de los hechos imputados.
- Indicación de la fecha de efectos del despido.
III. REQUISITOS FORMALES: LA CARTA DE DESPIDO
La carta de despido es un elemento esencial y no meramente formal. El Tribunal Supremo ha reiterado que cumple una doble función:
- Informar al trabajador de los hechos que se le imputan.
- Delimitar el objeto del proceso judicial.
- La STS de 18 de julio de 2023 declaró improcedente un despido por falta de concreción fáctica, al limitarse la empresa a imputaciones genéricas sin fechas, circunstancias ni hechos concretos. La Sala recuerda que no cabe completar ni corregir en juicio una carta defectuosa.
- La omisión de datos esenciales impide al trabajador ejercer adecuadamente su derecho de defensa y determina, sin excepción, la improcedencia del despido.
IV. CARGA DE LA PRUEBA
Conforme al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, aplicable supletoriamente en el orden social, corresponde al empresario acreditar:
- La realidad de los hechos imputados.
- Su gravedad suficiente.
- Su imputabilidad al trabajador.
- La STS 367/2022 subraya que no basta con meras sospechas o percepciones subjetivas, siendo necesaria una prueba lícita, suficiente y coherente, especialmente en supuestos como:
- Bajo rendimiento.
- Pérdida de confianza.
- Incumplimientos reiterados no documentados.
- Los tribunales valoran con especial cautela las pruebas digitales, exigiendo respeto a la intimidad y proporcionalidad en su obtención.
V. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD
Incluso cuando los hechos quedan acreditados, el órgano judicial analiza si la sanción de despido resulta proporcionada.
El principio de proporcionalidad exige ponderar:
- La gravedad objetiva de la conducta.
- La intencionalidad.
- La reiteración.
- La antigüedad y circunstancias personales del trabajador.
- La STS de 29 de marzo de 2023 recuerda que el despido disciplinario debe reservarse para los incumplimientos más graves, siendo improcedente cuando existen sanciones menos severas adecuadas al caso concreto.
VI. CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA O NULIDAD
La declaración de improcedencia obliga a la empresa a optar entre:
- La readmisión del trabajador.
- El abono de la indemnización legal correspondiente.
- La nulidad, por su parte, conlleva la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación, y se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o garantías especiales.
VII. CONCLUSIONES
El despido disciplinario es una institución de aplicación restrictiva. La correcta redacción de la carta, una estrategia probatoria sólida y el respeto al principio de proporcionalidad son determinantes para su validez.
Desde una perspectiva profesional, resulta imprescindible un análisis previo riguroso antes de acudir a esta vía extintiva, evitando decisiones precipitadas que terminan siendo corregidas por los tribunales.







