EL DESPIDO POR DISMINUCIÓN CONTINUADA DEL RENDIMIENTO: REQUISITOS, PRUEBA Y CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL SUPREMO
Requisitos, prueba del daño y criterios jurisprudenciales actuales
EL DESPIDO POR DISMINUCIÓN CONTINUADA DEL RENDIMIENTO: REQUISITOS, PRUEBA Y CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL SUPREMO

BUFETE CATALÁ RUBIO & HENRY
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D. Manuel Catalá Rubio
Abogado – Ilustre Colegio de Abogados de Cuenca nº 1032
I. INTRODUCCIÓN
El despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento constituye una de las causas más complejas y restrictivas dentro del Derecho del Trabajo. A diferencia de otras causas disciplinarias, su apreciación exige una intensa actividad probatoria por parte del empresario y un riguroso control judicial.
En la práctica forense, gran parte de estos despidos son declarados improcedentes por falta de prueba suficiente o por defectos en la comparación del rendimiento exigible.
II. MARCO NORMATIVO
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Este precepto debe interpretarse de forma restrictiva, en consonancia con el principio de estabilidad en el empleo.
III. REQUISITOS JURISPRUDENCIALES
La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
1. Disminución efectiva del rendimiento.
2. Carácter continuado en el tiempo.
3. Voluntariedad del trabajador.
4. Comparación objetiva con el rendimiento normal o pactado.
El Tribunal Supremo ha señalado que no basta con una percepción subjetiva del empresario, sino que deben existir datos objetivos, medibles y verificables.
IV. CARGA DE LA PRUEBA
Conforme a las reglas generales del proceso laboral, corresponde al empresario acreditar:
- El rendimiento exigible.
- La disminución real del trabajador.
- La persistencia en el tiempo.
- La ausencia de causas justificadas.
La prueba suele basarse en:
- Datos de productividad.
- Informes internos.
- Comparativas con otros trabajadores.
- Historial de rendimiento del propio trabajador.
V. CRITERIOS DEL TRIBUNAL SUPREMO
El Tribunal Supremo ha reiterado que:
“La disminución del rendimiento debe ser grave, continuada y voluntaria, y debe acreditarse mediante parámetros objetivos de comparación”.
Asimismo, se exige que la empresa:
- Haya fijado previamente objetivos claros.
- Haya informado al trabajador de su bajo rendimiento.
- Haya dado oportunidad de mejora.
VI. ERRORES FRECUENTES EN LA PRÁCTICA
Entre los errores más habituales destacan:
- Falta de concreción en la carta de despido.
- Ausencia de datos comparativos.
- No acreditar la voluntariedad.
- Confundir bajo rendimiento con falta de medios o mala organización.
VII. CONTROL JUDICIAL
Los tribunales realizan un control especialmente estricto, analizando:
- La proporcionalidad de la medida.
- La suficiencia de la prueba.
- El respeto al principio de causalidad.
En caso de duda, la jurisprudencia suele inclinarse por la declaración de improcedencia.
VIII. CONCLUSIONES
El despido por disminución continuada del rendimiento es una figura válida, pero de aplicación restrictiva. Su éxito depende de una sólida estrategia probatoria y de una correcta fundamentación jurídica.
Desde la práctica profesional, resulta esencial anticipar el control judicial y construir un expediente probatorio robusto antes de adoptar la decisión extintiva.

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